Kulturen avgörande för friska organisationer

Av publicerat

Sverige är i dag en internationell ledare när vi pratar om gott ledarskap och god tillväxt. Men det som ser bra ut på pappret sätter inte nödvändigtvis ett lika-med-tecken att medarbetarna på företaget mår bra eller känner sig behövda på arbetet. Författaren Anders Hanson belyser detta i den nya boken ”Salutogen Kultur – från värdegrund till verksamhetsnytta” i syfte att öka medvetenheten om att kultur spelar en större roll på arbetsplatsen än vad vi tror.

Det är viktigt att ha en balans mellan det som är struktur och kultur på arbetsplatsen. Den nya boken ”Salutogen Kultur – från värdegrund till verksamhetsnytta” handlar om vad det är som faktiskt avgör huruvida människor och organisationer ska kunna lyckas.

Anders Hanson har själv varit chef och sedan organisationskonsult i många år och utgår i boken från sin erfarenhet av förbättringsarbete i organisationer där han arbetat med en främjande och värdeskapande inriktning för både struktur och kultur. Idén om den här boken fick han för fem år sedan efter att han gav ut sin bok om ”Salutogent ledarskap – för hälsosam framgång” där han belyser vad det salutogena ledarskapet innebär och betyder.

– Ett salutogent synsätt innebär att sätta fokus på det vi vill. Mer uppmärksamhet på hur en arbetsplats håller sig frisk än vilka risker som kan skapa ohälsa. Att skapa goda villkor för människor innebär då också att tro på och ta till vara människors förmåga och intresse på ett uppskattande sätt. Detta är ett mänskligt synsätt som hjälper ledare att forma ett värdegrundat ledarskap och som har stor betydelse för arbetsplatsens klimat och kultur. Ett salutogent ledarskap sätter ljuset på människors och arbetsgruppers tillgångar. Följden blir att både människor och verksamhet mår bra: en förutsättning för framgång, lönsamhet och effektivitet, säger Anders Hanson.

I sin nya bok har Anders Hanson fokuserat djupare på kulturens betydelse på arbetsplatsen. Han menar att vi i Sverige är bra på planering, ordning, styrning och andra strukturella aspekter. Men den stora potentialen att både skapa friska organisationer och förbättra resultat finns i kulturen, de ”mjuka” frågorna.

I dag funkar det inte att enbart tänka ekonomi och effektivitet. Vi måste också skapa utrymme för dialog om vad vi vill och vad som är viktigt för att människorna både ska må bra och lyckas i sitt arbete. Det handlar om allas delaktighet och medansvar för att det ska bli så bra det kan i vårt sammanhang, säger Anders Hanson.

Han tar upp ett exempel som handlar om att många organisationer gör psykosociala enkätundersökningar där de anställda ska fylla i vad de tycker om på arbetsplatsen.

Dessa är fortfarande i huvudsak inriktade på att undersöka vad som inte är bra eller vad som upplevs dåligt på jobbet. De bygger på tanken att om vi hittar det som är fel så kan vi åtgärda felen. Och när alla fel är åtgärdade så är vi klara, då är det bra. Men så fungerar inte mänskliga sammanhang. Noll fel räcker inte! Det är något mer och annorlunda som måste beskrivas om vi vill ha en arbetsplats där det finns öppenhet, omtanke engagemang, ansvarstagande och så vidare. Är det dit vi vill så är det kontraproduktivt att leta efter brister. En sådan ansats skapar osäkerhet och i värsta fall skuld och skamkänslor i arbetsgrupper.

Vi ser i dag en ökad psykisk ohälsa på arbetsplatsen och där fler och fler sjukskriver sig, stressar eller går in i väggen. Ska vi rå på detta så måste vi tänka om menar Anders.

I boken utgår Anders Hanson från flera konkreta situationer. Han beskriver bland annat från två ytterligheter av kultur på arbetsplatsen: ”lydnadskultur” och ”ansvarskultur”. Dessa två tydliggör en rad skillnader mellan hur goda- och dåliga villkor påverkar människor i arbetet.

Han menar att kulturen på en arbetsplats präglas av hur drivkraft skapas. En kultur som bygger på instruktioner och regler får mer ”lydiga” medarbetare. Samtidigt är denna sorts medarbetare mindre kreativa och ansvarstagande. Anders Hanson beskriver lydnadskultur på följande sätt i boken: “I en lydnadskultur gör man det man måste och ibland minsta möjliga bara man inte får kritik eller bestraffas. I en lydnadskultur är man mer upptagen av att undvika att göra fel än att göra det som är bäst för stunden eller för kunden. En lydnadskultur gynnar inte samarbete eftersom samarbete förutsätter öppenhet, initiativ, flexibilitet och hänsyn.”

– I dag behöver samhällen, organisationer och grupper ansvarstagande människor. Därför är ansvarskultur något som borde eftersträvas. En kultur som bygger på visioner, värderingar, meningsfullhet och dialog kan lättare få ansvarstagande och glada medarbetare, säger Anders Hanson.

Anders Hanson tar upp ett tydligt exempel i boken från en arbetsplats där lydnadskulturen helt tog över, vilket resulterade i att det bara gick sämre och sämre för organisationen. Exemplet beskriver ett litet företag i tjänstesektorn som hade god ekonomisk lönsamhet och blev uppköpta av en större konkurrent i samma bransch för att ingå i samma koncern. Efter två år med ny ägare och under ny ledning var det lilla företaget konkursmässigt.

– Vad är det i berättelsen som förklarar hur man så snabbt kan rasera en högproduktiv ansvarskultur? Förmodligen genom att skapa en passiviserande lydnadskultur. Detta sker inledningsvis genom att införa detaljstyrning. Då tar man inte bara ifrån medarbetarna initiativet och ambitionen att lyckas. Man skapar dessutom osäkerhet och syndabocks-
tänkande i arbetsgruppen. (”Vem är det nu som inte har gjort sin plikt och dragit ledningens missnöje över oss alla?”)

Istället handlar det om att skapa en arbetsplats där en positiv kultur är en självklar del i arbetet. Nyckelord som identitet, trygghet, samhörighet, bra klimat, prestation, hälsa och kreativitet trycker Anders Hanson hårt på för att lyckas med en så bra arbetsplats som möjligt.

Anders tips för att börja skapa en alltmer salutogen kultur:

Prata mer om det ni vill ska bli och inte bara om det ni inte vill ska bli. Det går exempelvis att tillämpa i alla anti-mobbnings kampanjer och diskussionen huruvida vi borde lagstifta mot mobbning eller ej. Det är inte fel att dessa existerar, tvärtom, ohälsan måste förstås och bekämpas. Men den mest framgångsrika vägen är att skapa det klimat och den kultur ni vill ha. En kultur där människor mår bra och vill ta ansvar. Ingången till detta är det salutogena tänkandet. Och det börjar i ditt huvud. Tänk att varje person du möter är intressant och viktig. Bestäm dig sedan för att i varje möte vara nyfiken, förväntansfull och uppskattande. Då skapar du goda möten, som skapar bra klimat och på den vägen blir det en allt bättre kultur.

Text: Emma Eklund